L’employeur est-il responsable des altercation entre salariés ?

A cette question la Cour de Cassation vient dans un arrêt récent de répondre par l’affirmative.
En l’espèce la Cour a considéré que le fait pour l’employeur, bien qu’ayant connaissance des répercussions immédiates causées sur la santé du salarié par une première altercation avec l’un de ses collègues, des divergences de vues et des caractères très différents voire incompatibles des protagonistes et donc du risque d’un nouvel incident, de n’avoir pris aucune mesure concrète pour éviter son renouvellement, constitue bien un manquement à son obligation de sécurité.
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Les focus juridiques de l’Inrs

L’Inrs publie une collection baptisée Focus juridiques pour apporter une réponse synthétique, précise et pratique sur la réglementation en matière de prévention des risques professionnels.
Dans quelles conditions exercer son droit de retrait ? Quelle réglementation s’applique aux femmes enceintes au travail ? Quel matériel de premiers secours dans les entreprises ?
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Un accident durant un séminaire d’entreprise est-il un accident du travail ?

A cette question, la Cour de Cassation vient de répondre par l’affirmative et a condamné la caisse primaire d’assurance maladie de Seine-Saint-Denis aux dépens.
En l’espèce une salariée participant à un séminaire d’entreprise a été victime d’un accident de ski (rupture du ligament croisé antérieur du genou gauche) pendant une journée de détente incluse dans ledit séminaire. Durant cette journée, rémunérée comme du temps de travail, les salariés restaient soumis à l’autorité de la société organisatrice du séminaire même si l’activité sportive n’était pas encadrée et qu’ils devaient payer eux-mêmes les forfaits.
Pour la Cour de cassation, la salariée n’ayant pas cessé d’être placée dans une relation de subordination, l’accident se devait d’être pris en charge au titre de la législation professionnelle.
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Cannabis et accident du travail

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation précise que l’entreprise ne peut pas invoquer la consommation de cannabis par le salarié (révélée par l’analyse sanguine) pour s’exonérer de sa responsabilité pénale dès lors qu’il n’a pas pris les dispositions nécessaires pour que le salarié soit suffisamment formé à l’activité.
En l’espèce il n’était pas avéré que l’usage de produits stupéfiants ait influé sur la vigilance du salarié, lequel avait été par ailleurs déclaré médicalement apte à ce poste. En tout état de cause, cette consommation n’avait pas été pas la cause exclusive de l’accident et elle était, en outre, sans rapport avec les différents manquements à la sécurité reprochés à l’entreprise.
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Si l’inaptitude est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de résultat, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

La Cour de Cassation vient encore de le rappeler dans un arrêt récent, lorsque l’inaptitude provient d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.
En l’espèce, un salarié engagé en qualité d’agent commercial a été en arrêt de travail avant d’être déclaré inapte à tout poste dans l’entreprise. Licencié pour impossibilité de reclassement, il a saisi la juridiction prud’homale en faisant valoir que son inaptitude était liée à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat. Il invoquait en effet un changement unilatéral du mode de calcul de sa rémunération à l’origine de la dégradation de son état de santé.

Qui doit payer les frais d’entretien des tenues de travail ?

Tout dépend si le port d’une tenue de travail est imposée ou non au salarié.
Et comme vient de le rappeler la Cour de Cassation dans un récent arrêt, c’est à l’employeur qu’il incombe de payer pour l’entretien des tenues de travail s’il en impose le port aux salariés.
Lire l’arrêt de la Cour de Cassation

Inaptitude, licenciement et manquement à l’obligation de sécurité

Dans un arrêté rendu récemment, la chambre sociale de la Cour de Cassation rappelle que l’employeur est tenu de se conformer aux préconisations du médecin du travail et ne peut maintenir un salarié à son poste s’il ne les suit pas.
En cas d’inaptitude du salarié, si l’employeur ne fournit pas la preuve qu’il s’y est bien conformé, il pourra être considéré comme avoir manqué à son obligation de sécurité et l’inaptitude du salarié ne pourra donc pas motiver son licenciement.
Lire l’arrêt de la Cour de Cassation

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